El Liderazgo para el cambio

Existe una enorme diferencia entre el pretender mantener el estilo de liderazgo prevalente con el propósito de preservar el “status quo” en la organización y así sobrevivir a estos tiempos de reto y por otro lado, atraverse a “sacudir el barco” para no sólo mantenerse a flote, sino trascender y devenir diferente mas allá de la tormenta.  Sabemos que son tiempos de cambio y que suponer que todo es igual a como era apenas hace un año implica un gran riesgo,  Hemos de asumir el cambio como una realidad e inclusive, hemos de provocarlo conscientemente.

La clave del cambio está en el estilo de liderazgo y en la decisión que en ocasiones debe de ser valiente, para atreverse a salir de la “zona de comfort”.  Existen cuatro tipos posibles de liderazgo dinámico para atender el tipo de cambio que se pretende:

Cambio Visionario: . Basado en replantear de manera fresca y atrevida la visión estratégica de la organización, para que sea acorde a los tiempos actuales y se propicie la fluidez del negocio.  La dirección del cambio se dirige a través de la alta dirección y se lleva a cabo de manera consistente en toda la organización, y los líderes dedican mucho tiempo y energía al compromiso y diálogo de alta calidad con múltiples partes interesadas para refinarlo..

Cambio Estratégico: La visión se mantiene, pero la forma de alcanzarla cambia;  Una serie de pasos y recetas estrictamente controlados son prescritos por la alta dirección, que es la única que decide la dirección del cambio (el qué) y la forma de llegar allí (el cómo). Existe un control estricto sobre lo que se debe hacer, el cambio se lidera a través de programas organizados y se exige la aceptación. Para ello, es vital enfocar la atención en dos grandes áreas de intervención:

    • Consciencia: el entendimiento de la naturaleza del cambio, porqué se está haciendo el cambio y el riesgo de no hacerlo.
    • Deseo: representa la voluntad de apoyar e involucrarse en el cambio; es una decisión personal basada en los motivadores personales de cada individuo.

Cambio Táctico: Si bien la alta dirección tiene una definición clara de la dirección del cambio, la implementación (incluida la adaptación) se delega en gran medida a la gerencia local. Es el modelo de  “dejar hacer” (laissez faire) a aquellos que tienen la ejecuación yh temperatura diaria de los procesos del negocio; se delegan la mayoría de las funciones operativas y monitoriza cómo se consiguen los resultados.  Adicionalmente a las dos áreas de intervención del cambio estratégico, aquí consideramos estas nuevas:

    • Conocimiento: tener los recursos necesarios para el cambio, a través de un entrenamiento y educación de cómo cambiar.
    • Habilidad: El acto de convertir el conocimiento en acción es la ejecución del cambio con la capacidad de desempeño necesaria

Cambio Emergente: En lugar de tener un gran plan fijo, los líderes centran su acción en unos pocos puntos clave y dejan espacio para la experimentación y el aprendizaje de los ciclos de retroalimentación rápida. El cambio se mueve paso a paso, y los líderes se mantienen alertas y receptivos a los cambios dinámicos en el entorno. Aquí es clave una siguiente práctica de intervención, para darle continuidad y fluidez al proceso de cambio:

    • Reforzamiento: el apoyo constante del proceso de cambio para mantener el proceso vivo, fluido y constante hasta llegar al objetivo.

La clave para la trascendencia, en cualquiera de estos cuatro modelos de cambio es el observar que el proceso tenga continuidad y que como tal, no hay un destino fijo,  La clave es: SEGUIR ACTUANDO, pues el proceso de cambio es infinito…